Le feedback : Nourrir la croissance et les réussites au travail

La motivation derrière la recherche de feedback

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Les employés cherchent activement du feedback, car ils veulent atténuer les incertitudes concernant leur performance et confirmer s'ils répondent aux attentes. De plus, les employés sont motivés par un désir d'auto-amélioration : ils cherchent du feedback pour maintenir une vision positive d'eux-mêmes et pour améliorer continuellement leur performance. 

Cependant, il est également vrai que les gens s'inquiètent d'être perçus comme anxieux ou peu sûrs d'eux lorsqu'ils recherchent du feedback, et du potentiel de ce feedback à diminuer leur estime de soi. Les employés évaluent souvent les avantages et les risques de la recherche de feedback, influençant leur décision de le rechercher ou de l'éviter.

Il est donc crucial que la qualité du feedback reçu soit élevée ; seul un feedback de haute qualité peut être digne de confiance et utilisé efficacement pour changer le comportement et améliorer la performance.

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Importance de la qualité du feedback

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Lorsqu'un feedback de haute qualité est reçu, les employés le considèrent comme informatif et utile, ce qui les incite à en chercher davantage à l'avenir. Un feedback efficace doit être spécifique, réalisable, ancré dans une logique d'apprentissage et permet d'adhérer à des normes comportementales claires.

Lorsque les employés reçoivent régulièrement et clairement de tels feedbacks, cela les aide à comprendre leurs rôles, objectifs et les comportements attendus d'eux, stimulant directement leur performance et l'atteinte de leurs objectifs.

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De plus, se sentir valorisé et soutenu par les managers à travers leurs feedbacks renforce la satisfaction au travail en favorisant un sentiment de progression de carrière, de respect de la part de la hiérarchie, et motive également les employés à contribuer positivement vis-à-vis de l'organisation.

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À l'inverse, un feedback de mauvaise qualité diminue la motivation à chercher d'autres feedbacks. Cela s'applique à tous les secteurs et concerne la qualité du feedback en termes de sa spécificité et de la régularité avec laquelle il est fourni. Bien que la performance au travail s'améliore avec des feedbacks constructifs et réguliers, un feedback qui manque de constructivité ou délivré au mauvais moment peut significativement entraver la performance.

Il est vital pour les managers de préparer et de donner délibérément des feedbacks bien ciblés pour soutenir et améliorer efficacement la performance des employés.

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Les fondamentaux d'un feedback de qualité

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Donner un feedback constructif implique d'atteindre un équilibre délicat pour être clair, spécifique et empathique afin de s'assurer qu'il est à la fois efficace et bien reçu. Voici un guide pour fournir un feedback constructif :

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Choisissez le bon cadre : Le feedback doit être donné dans un espace privé et calme où le destinataire se sent à l'aise. Cela montre du respect et aide à prévenir l'embarras ou la défensivité.

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Soyez spécifique et objectif : Concentrez-vous sur des comportements ou des événements spécifiques, plutôt que de généraliser. Utilisez un langage objectif et évitez les jugements personnels. Par exemple, au lieu de dire "Tu es toujours en retard", dites "J'ai remarqué que tu as été en retard trois fois cette semaine."

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Décrivez l'impact et les conséquences : Expliquez comment le comportement affecte l'équipe, le projet ou l'organisation. Par exemple, "Quand les rapports sont remis en retard, cela retarde les progrès de toute l'équipe."

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Encouragez un état d’esprit apprenant : Soulignez que les capacités et la performance peuvent être améliorées. Louez le processus, l'effort, la méthode et non seulement les résultats. “Tu n'y es pas encore” > Encouragez la croyance que l'effort et l'apprentissage peuvent conduire au développement.

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Offrez des solutions et du soutien : Au lieu de simplement pointer les problèmes, offrez des suggestions d'amélioration et fournissez un soutien pour ces changements. Posez des questions comme : "Comment puis-je te soutenir pour réaliser ce changement ?" Impliquez la personne dans ce que le changement peut / doit être car elle dispose d'une meilleure connaissance de son rôle.

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Utilisez l'approche DESC pour le feedback : Équilibrez les retours positifs et négatifs en étant spécifique. Décrivez clairement le comportement ou la situation (D), exprimez vos sentiments personnellement avec des déclarations en "je" (E), précisez les changements nécessaires (S), et discutez des conséquences et de l'engagement requis (C). Il est important d'être sincère et de ne pas utiliser les commentaires positifs uniquement pour adoucir les critiques, tout en donnant le même niveau de spécificité.

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Écoutez et encouragez le dialogue : Le feedback doit être une conversation à double sens. Écoutez la perspective de l'employé et encouragez-le à partager ses pensées et sentiments.

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Définissez des attentes claires pour l'avenir : Clarifiez quels changements ou améliorations sont attendus, et pour quand. Définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, Temporellement définis) peut être utile.

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Suivi : Offrez un soutien continu et faites des vérifications périodiques pour discuter des progrès et de tout soutien supplémentaire nécessaire.

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Rappelez-vous, l'objectif d'un feedback constructif est de guider et d'améliorer la performance ou le comportement du destinataire de manière positive, et non de le démoraliser ou de le critiquer personnellement. Il est crucial pour les managers de transmettre que les faiblesses peuvent être améliorées et de fournir des étapes d'action pour l'amélioration. La livraison respectueuse d'un feedback négatif est clé pour maintenir l'engagement et le développement des employés.

‍Culture du feedback

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Assurer une culture qui valorise le développement continu via la donnée et la recherche de feedback peut être crucial pour une organisation qui vise à garder ses employés satisfaits et à réaliser les comportements extra-rôles nécessaires au succès organisationnel. Ces comportements incluent la recherche active de retours, le partage de connaissances, le mentorat, l'initiative, l'adaptabilité, et le maintien d'une attitude positive. Tous contribuent de manière significative à un environnement de travail sain et à la réalisation des objectifs organisationnels.

Cependant, un feedback non constructif peut entraver la confiance des employés en leur évolution professionnelle, les décourageant de chercher des opportunités d’avancement.

Créer une culture du feedback dans le lieu de travail requiert une considération soigneuse. Inciter simplement au feedback sans formation adéquate peut conduire à des résultats négatifs. Il est crucial que les managers et les employés soient formés pour fournir un feedback constructif et efficace. L'accent doit tout d'abord être mis sur la création d'un environnement sûr et solidaire avant d'encourager un feedback fréquent et immédiat. Cette approche garantit que le feedback mène au développement positif et à la progression des employés.

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Il est donc important de :

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‍Assurer une formation efficace en matière de feedback pour les managers et les employés : avant de promouvoir une culture du feedback fréquent et immédiat, pour éviter les potentiels impacts négatifs d'un feedback inadéquat.

Favoriser des relations positives : construire des relations solides avec vos employés améliore l'efficacité du feedback et encourage une culture de recherche du feedback.

Créer un environnement de feedback soutenant : établir un environnement où le feedback est régulièrement échangé et valorisé (climat de confiance, sécurité psychologique et réflexivité).

Le feedback provenant à la fois des superviseurs et des pairs est essentiel pour une vision complète de la performance d'un employé. Les superviseurs apportent une perspective organisationnelle, tandis que les pairs offrent des aperçus sur le travail quotidien et la dynamique de l'équipe. Un feedback efficace nécessite de former les deux groupes à donner et à recevoir le feedback de manière constructive et respectueuse. Cette approche favorise une culture d'amélioration continue, de communication ouverte et renforce la collaboration, la satisfaction au travail et la productivité.

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Références de l'article :

1. Carol Dweck (2014) “The power of believing that you can improve” , Ted Talk: https://www.ted.com/talks/carol_dweck_the_power_of_believing_that_you_can_improve?language=en  
2. Sommer, K. L., & Kulkarni, M. (2012). Does Constructive Performance Feedback Improve Citizenship Intentions and Job Satisfaction? The Roles of Perceived Opportunities for Advancement, Respect, and Mood. Human Resource Development Quarterly, 23(2). https://doi.org/10.1002/hrdq.21132 
3. Kuvaas, B., Buch, R., & Dysvik, A. (2017). Constructive Supervisor Feedback is not Sufficient: Immediacy and Frequency is Essential. Human Resource Management, 56(3), 519–531. https://doi.org/10.1002/hrm.21785‍
4. Whitaker, B. G., & Levy, P. (2012). Linking feedback quality and goal orientation to feedback seeking and job performance. Human Performance, 25(2), 159-178. https://doi.org/10.1080/08959285.2012.658927 
5. REAL PAL (2020), Feedback Digests, accessed 22.11.2023, <https://realpal.work/digests/category/Feedback 

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