La promotion d'une “Speak Up Culture” est devenue un objectif majeur pour de nombreuses organisations. Les équipes, les responsables et les individus sont encouragés à exprimer leurs idées, leurs préoccupations et leurs besoins. Les entreprises mettent en place des canaux dédiés, adoptent de nouvelles technologies et organisent des réunions régulières, le tout dans un esprit de communication ouverte. Pourtant, malgré ces efforts, les organisations restent confrontées aux mêmes défis : certaines voix familières dominent les discussions, tandis que d'autres préfèrent garder le silence 🤐. La participation demeure limitée et superficielle, et certaines contributions peuvent même être perturbatrices.
Plus inquiétant encore, les problématiques ayant un impact sur la sécurité et la qualité sont souvent chuchotées au cours de conversations discrètes et non documentées, plutôt que d'être abordées de manière formelle. Ce « silence sur l'important » a conduit à des résultats tragiques, tels que les accidents du Boeing 737 MAX 🛬 qui auraient pu être évités (1). Bien qu'une communication ouverte et la dénonciation des comportements répréhensibles soient essentielles à un environnement de travail sain, seuls 8 % des salariés dans le monde estiment travailler dans un environnement où la culture de la liberté de parole est forte. Par ailleurs, plus de la moitié d'entre eux (53%) se trouvent dans des lieux de travail où le dialogue ouvert est faible ou à peine présent (2).
La liberté de parole : pourquoi certains employés osent s’exprimer ?
🗣️ La liberté de parole, le fait de faire part de ses idées, de ses préoccupations ou de ses suggestions, est plus qu'un simple choix personnel. Elle est influencée par les relations, la dynamique d'équipe et le leadership, éléments qui définissent le contexte social au sein d'une organisation. Une culture de la prise de parole ne peut pas simplement être déclarée ; elle doit être construite grâce à des efforts intentionnels et continus. Pour les dirigeants qui souhaitent favoriser une culture dans laquelle les employés se sentent autorisés à apporter leur contribution, il est essentiel de comprendre ces prédicateurs clés de la prise de parole et les étapes nécessaires pour l'encourager.
Motivations et freins à la prise de parole
L'un des facteurs fondamentaux de la liberté de parole est le fait que les employés disposent d'informations ou d'idées qu'ils jugent utiles de partager. Les employés ont tendance à s'exprimer lorsqu'ils voient des améliorations potentielles, mais leur motivation diminue s'ils ont l'impression que d'autres partagent déjà ces informations ou s'ils pensent que leur contribution n'est pas nécessaire (3).
Attitudes et émotions liées à l'emploi
Les attitudes positives, telles que la satisfaction professionnelle, l’autonomie et l'engagement, peuvent encourager la liberté de parole. Lorsque les employés se sentent engagés et considèrent que leur rôle est important, ils sont plus susceptibles de contribuer de manière constructive, ce qui favorise la croissance de l'individu et de l'organisation. Les organisations qui encouragent l'autonomie, offrent une participation significative et veillent à ce que le travail ait un sens, sont plus susceptibles de favoriser des environnements où les employés se sentent à l'aise pour s'exprimer. Des études encourageantes ont montré que des pratiques RH spécifiques centrées sur l'employé peuvent avoir un impact positif sur le climat du lieu de travail, en soutenant la voix de l'employé et en réduisant le silence (3).
En ce qui concerne les émotions au travail, lorsque les employés se sentent respectés et soutenus par leurs collègues, leur sentiment de contrôle et leur humeur positive augmentent, ce qui les incite à s'exprimer. Un « effet de contagion » se produit également lorsque les employés observent leurs pairs exprimer leurs idées, car cela encourage les autres à se joindre à eux et renforce la croyance collective en la valeur de la liberté de parole. En outre, le soutien des superviseurs et des collègues sur des sujets spécifiques, tels que la sécurité, peut encourager d'autres personnes à apporter leur contribution, en particulier dans les conversations où la diversité des points de vue est bénéfique.
Type de leadership
Un leadership encourageant et accessible est l'un des moteurs les plus puissants de la liberté de parole. Lorsque les dirigeants pratiquent l'écoute active et interagissent avec les employés de manière positive, par exemple en utilisant un langage inclusif, en offrant un soutien et un accompagnement, la probabilité que les employés s'expriment augmente considérablement (3). Le style de leadership spécifique peut avoir moins d'importance que le fait que les employés estiment que leur superviseur les soutient, adopte un comportement positif et favorise un espace d'expression sans risques.
Des relations de qualité entre les dirigeants et les membres favorisent souvent l'ouverture, même si cela n'est pas si simple. Lorsque les employés se sentent soutenus et valorisés par leurs dirigeants, ils sont plus enclins à s'exprimer. Toutefois, si la relation devient trop étroite ou trop forte, elle peut avoir l'effet inverse : les employés peuvent hésiter à s'exprimer parce qu'ils ressentent un fort sentiment d'obligation ou parce qu'ils craignent de contrarier leur chef. En d'autres termes, une relation équilibrée et positive encourage la prise de parole, mais lorsque la proximité devient trop élevée, les employés peuvent devenir prudents et se retenir (3).
🔍 Des recherches approfondies montrent que le comportement et le rôle des dirigeants ont un impact important sur la création d'un climat de sécurité psychologique (5). Lorsque les responsables et les pairs favorisent un environnement de sécurité psychologique, ils créent une culture dans laquelle la prise de parole est la norme.
Rompre le silence : mesures pratiques pour les dirigeants
Pour les dirigeants, cultiver la liberté de parole nécessite de créer un environnement favorable dans lequel les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées. Cela signifie qu'il faut aller au-delà de la politique de la porte ouverte et encourager activement le dialogue par le comportement. S'exprimer est une action incroyablement vulnérable de la part de n'importe quel individu et certains facteurs conduisent davantage à l'acte de choisir de rester silencieux.
🔴 La vulnérabilité de la prise de parole : Proposer de nouvelles idées peut sembler risqué. Les membres de l'équipe peuvent craindre de s'exposer à des jugements, à des commentaires dévalorisants, voire à une réaction négative de la part de leurs supérieurs. Le risque de conséquences négatives l'emporte souvent sur les avantages perçus de la prise de parole.
✅ Les dirigeants peuvent réduire cette vulnérabilité en faisant preuve d'ouverture et d'empathie - en montrant explicitement que les nouvelles idées sont les bienvenues et que les erreurs contribuent à la progression. Lorsque les dirigeants normalisent une vulnérabilité saine, ils ouvrent la voie à de véritables contributions.
🔴 Déséquilibre hiérarchique : Les employés peuvent avoir l'impression que ceux qui occupent des postes de direction disposent de plus d'informations ou d'expertise, ce qui fait que leurs propres idées paraissent insignifiantes en comparaison. Cette hiérarchie peut conduire à des pensées telles que : « Les supérieurs savent déjà mieux que nous, alors pourquoi parler ? »
✅ Les dirigeants doivent reconnaître l'impact de ce déséquilibre sur la dynamique de l'équipe et y remédier activement. En soulignant que les points de vue de tous les niveaux sont essentiels pour prendre des décisions éclairées, les dirigeants peuvent créer un environnement dans lequel chacun a le sentiment que sa contribution est importante, quel que soit son rang (4).
🔴 La peur du rejet : Lorsque les idées sont rapidement rejetées ou ignorées, cela envoie un message clair que les contributions ne sont pas valorisées, non seulement pour l'individu mais aussi pour tous ceux qui l'observent. Si l'idée d'un membre de l'équipe est rejetée sans discussion, d'autres peuvent hésiter à partager leurs idées, considérant que la créativité et la prise de risque ne sont pas les bienvenues.
✅ Les dirigeants doivent s'efforcer de contrer ce phénomène en veillant à ce que chaque contribution fasse l'objet d'une reconnaissance réfléchie, créant ainsi un espace propice à une réflexion itérative et un feedback constructif.
🔴 Quelqu'un d'autre s'est exprimé : La présence de collègues qui s'expriment, et même le fait de savoir que d'autres personnes disposent d'informations similaires aux leurs, peuvent parfois réduire la propension des autres à contribuer, car ils se sentent moins responsables de s'exprimer.
✅ Les dirigeants peuvent contrer ce phénomène en invitant activement à multiplier les points de vue, en précisant que la contribution de chaque membre de l'équipe apporte une valeur unique et permet d'éviter la pensée de groupe. Lorsqu'un individu apporte sa contribution, les dirigeants peuvent inviter les autres à énumérer les avantages ou à développer d'autres idées (4).
🔴 Le manque de conviction que les dirigeants sont vraiment à l'écoute : Les employés peuvent sentir quand les dirigeants sont pleinement engagés, et cette attention sincère peut transformer toute la dynamique. Lorsque les gens se sentent écoutés, ils sont beaucoup plus susceptibles de continuer à parler, et c'est là que la magie d'une culture « Speak Up » commence vraiment.
✅ Les dirigeants doivent commencer par une véritable écoute - un type d'écoute qui va au-delà du simple fait d'entendre des mots, et dont l'objectif est d'absorber et d'assimiler ce que les autres essaient réellement de dire. Il ne s'agit pas simplement d'attendre son tour pour répondre ou réfuter. Il s'agit plutôt de faire une pause, d'assimiler pleinement les idées et reconnaître chaque point de manière réfléchie (6).
🔴 La pression de donner les MEILLEURES idées : La façon dont un sujet est introduit peut favoriser ou empêcher un dialogue ouvert. Les dirigeants peuvent penser que le fait de demander « seulement les meilleures idées » motivera les gens, mais ironiquement, cet enthousiasme peut en fait provoquer un gel dans les contributions.
✅ Laisser place à des discussions ouvertes, vues comme des occasions d'explorer toutes sortes d'idées, aide à faire retomber la pression. Une question bien placée ou un léger coup de pouce peut encourager les membres les plus silencieux de l'équipe à s'exprimer et rappeler aux plus bruyants de faire de la place aux autres (6).
Enfin, une dose d'humilité et de curiosité peut faire des merveilles. Les dirigeants qui admettent qu'ils n'ont pas toutes les réponses non seulement se déchargent de la pression, mais favorisent également un espace où les autres se sentent à l'aise pour donner leur avis (3).
Construire les bases d'une Speak Up Culture
La formation des dirigeants à l'écoute active, au langage inclusif et aux réactions bienveillantes peut établir une base de confiance qui encourage les employés à s'exprimer. La mise en œuvre de ces stratégies ne se limite pas à des gains immédiats de productivité ou de sécurité. Il s'agit de façonner une culture résiliente dans laquelle les équipes sont habilitées à partager leurs idées, à aborder les problèmes de manière proactive et à innover. Les dirigeants qui comprennent et exploitent les dynamiques relationnelles et sociales au sein de leurs équipes sont bien placés pour libérer tout le potentiel de la liberté de parole, en transformant la contribution des employés en un puissant moteur du succès organisationnel.
Avant de multiplier les outils ou les initiatives pour encourager la communication, il est essentiel de comprendre la base sur laquelle vous travaillez. Commencez par mesurer les niveaux actuels de satisfaction de vos équipes, les liens sociaux, la culture du feedback et la sécurité psychologique, entre autres. Lorsque les membres de l'équipe se sentent en sécurité et soutenus pour s'exprimer, des conversations significatives et un engagement authentique s'ensuivent naturellement. Avec OpenDecide, vous pouvez régulièrement mesurer et ajuster, en veillant à ce que votre équipe dispose de l'environnement dont elle a besoin pour communiquer ouvertement et s'épanouir.
Références de l'article
- Amy C. Edmondson 2019, Boeing and the Importance of Encouraging Employees to Speak Up https://hbr.org/2019/05/boeing-and-the-importance-of-encouraging-employees-to-speak-up
- Global Business Ethics Survey 2024, Barriers to a Speak-Up Culture and the Risks of a Silent Workforce https://www.ethics.org/wp-content/uploads/Jan24GBES_MonthlyReport_PDF-F2-2.pdf
- Morrison, E. W. 2023, Employee voice and silence: Taking stock a decade later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 79–107.)https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-054654
- Carnevale, J. B., Huang, L., Uhl-Bien, M., & Harris, S. (2020). Feeling obligated yet hesitant to speak up: Investigating the curvilinear relationship between LMX and employee promotive voice. Journal of Occupational and Organizational Psychology
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension: PERSONNEL PSYCHOLOGY. Personnel Psychology, 70(1), 113–165. https://doi.org/10.1111/peps.12183
- Edmondson, A. C., & Besieux, T. (2021). Reflections: Voice and Silence in Workplace Conversations. Journal of Change Management, 21(3), 269–286. https://doi.org/10.1080/14697017.2021.1928910
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