Méthode

Gestion des compétences

Crée par : Buurtzorg
Bibliothèque : Buurtzorg (publique)
Dernière mise à jour : 2018 M04 22

Obstacle

Dans chaque organisation, il existe une tension naturelle entre le besoin d'expertise et le besoin de laisser les gens de première ligne prendre des décisions. Lorsqu'un besoin d'expertise se fait sentir, le premier réflexe de la plupart des organisations est de créer un groupe central d'experts. Le risque, bien sûr, est qu'au fil du temps, deux castes émergent au sein de l'organisation : un groupe prestigieux (souvent très bien rémunéré) d'experts centraux et un groupe de personnes exécutant un travail opérationnel sur le terrain sans pouvoir décisionnel.


Buurtzorg emploie plus de 9 000 personnes, avec un siège social de seulement 40 personnes. Comment est-il possible de gérer une organisation forte de 9 000 personnes avec un siège social aussi sommaire ? La plupart des tâches typiques du personnel sont simplement dévolues aux équipes.


Prenons l'exemple du recrutement : lorsqu'une équipe ressent le besoin de se développer, elle fait son propre recrutement (le coach régional peut donner des conseils lorsqu'on le lui demande, mais n'est pas impliqué dans la décision). Il y a de fortes chances que l'équipe coopte quelqu'un qui s'intègre bien. Parce que les membres de l'équipe prennent la décision eux-mêmes, ils s'investissent émotionnellement pour que la recrue réussisse.


Qu'en est-il de l'expertise ? Chez Buurtzorg, il n'est pas logique que chacune des quelque 600 équipes de Buurtzorg développe une expertise dans tous les troubles médicaux qu'elles pourraient rencontrer. Mais plutôt que de créer des rôles de personnel, Buurtzorg a développé un certain nombre de solutions de rechange efficaces pour répondre à un besoin d'expertise, tant médicale que non médicale.

Solution

Fort de plus de 9 000 personnes, Buurtzorg a un siège social de seulement 40 personnes. Comment est-il possible de gérer une organisation forte de 9 000 personnes avec un siège social aussi sommaire ? La plupart des tâches typiques du personnel sont simplement dévolues aux équipes.


Il n'y a pas de rôles typiques du personnel (pas de CFO, chef des RH, etc.). La plupart des employés du siège sont impliqués dans des tâches administratives (administration de la sécurité sociale, par exemple).


Pour gérer ses compétences, Buurtzorg a développé des mécanismes pour tirer parti de son expertise décentralisée.

Étapes

1

Trouver l'expertise en interne

Les infirmières des équipes sont encouragées à acquérir de l'expertise et à devenir des points de contact au-delà de leur équipe. Grâce à l'intranet de Buurtzorg, les infirmières peuvent facilement identifier et accéder à des collègues ayant une expertise pertinente dans un domaine spécifique.


Sur l'Intranet, une section "questions fréquemment posées sur...." permet à tous de trouver les réponses à leurs problèmes.

2

Créer un groupe de travail

Si la compétence n'est pas encore développé en interne, des groupes de travail volontaires d'infirmières sont mis sur pied pour, en plus de leur travail avec les patients, étudier un nouveau sujet et acquérir de l'expertise. Par exemple, comment Buurtzorg devrait s'adapter à la nouvelle législation.

Buurtzorg

Organisation de santé révolutionnaire sur les soins à domicile aux Pays-Bas.
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